ثانياً - النظام الداخلي
وبناء على ما سبق، وبوجود هذا الملاك الإداري من الموظفين، فمن الضروري أن يكون لدار النشر نظام داخلي يضع الضوابط والمعايير الأساسية الكفيلة بتحقيق حسن سير العمل في الدار، ويضمن جودة الإنتاج، ويوضح واجبات الموظفين والتوصيف الوظيفي لكل منهم، وشروط استخدامهم وتعيينهم، وساعات عملهم، ومسؤولياتهم عن موجودات الدار وسمعتها، كما يوضح حقوقهم، وإجازاتهم، وتعويضاتهم، والحوافز والعقوبات المسلكية.
ولا بد أن يكون هذا النظام متوافقاً مع قانون العمل، ومع النظام النموذجي، في وزارة الشؤون الاجتماعية في بلد الناشر (6).
ثالثاً - متطلبات موظف دار النشر
ينبغي أن يتصف موظف دار النشر بخصائص تؤهله للعمل فيها، فضلاً عن المؤهلات الوظيفية العامة المعروفة في توصيف الموظفين. ولذا، فعلى دار النشر أن تختار موظفيها الذين يشغلون مراكز حساسة ممن يتحلون بدرجة ثقافية جيدة..
وإذا تساهلت الإدارة بوظائف المستخدمين لأعمال النقل والخدمة العامة، فمن الضروري ألا تتساهل باختيار موظفي الأقسام الأخرى، ولو في المستودع، وصالة البيع، وأعمال الرقن الأولي، والطبع، وما إلى ذلك، فقد يؤدي تدني الثقافة عند عمال المطبعة، مثلاً، إلى الإضرار بكتاب ما، وربما يكتشف عامل منهم خطأ ثقافياً، أو هفوة في العنوان أو الغلاف، يوفر على الدار نفقات مهدورة.. وموظف صالة البيع يرضي الزبائن بثقافته وحواره معهم، وتعامله المعرفي؛ مما يعود على ترويج الكتب بالفائدة. هذا، فضلاً عن المنقح الذي ينبغي تخيره من خريجي الجامعة المتمكنين، لأنه هو صمام الأمان في النصوص، وهو الذي يجيزها ويكشف عن عوارها، وقد يناقش المؤلفَ في فكرة بكتابه مغلوطة فيصححها، أو يكتشف خللاً سها عنه فيقوّمه (7).
وعلى أي حال، فإن لكل قسم من أقسام الدار موظفيه الذين يناسبونه، وهذه مهمة الإدارة التي تكتشف مواهب موظفيها، وتختارهم الاختيار الصحيح في استعداداتهم ومؤهلاتهم وخبراتهم، طبقاً لشروط ومعايير لكل وظيفة من الوظائف.